recrutare

În țara noastră, piața de recrutare este destul de tânără. Un astfel de serviciu, care este oferit astăzi pentru recrutare, a apărut împreună cu companiile străine în anii 1990. De atunci, multe companii naționale s-au obișnuit să recruteze, fără a le mai percepe ca fiind exotice. Sa dovedit că alegerea unui angajat poate și ar trebui să fie încredințată persoanelor care cunosc cu adevărat acest punct. Dar în societate există încă multe mituri despre recrutare și recrutare.

Nu numai că adevărata stare de lucruri este distorsionată, astfel încât potențialii clienți sunt în continuare înșelați. Astfel, miturile despre recrutare interferează cu interacțiunea celor două părți interesate. Iar clienții înșiși întâmpină uneori dificultăți în a-și recunoaște greșelile și greșelile în alegerea personalului, care nu este, de asemenea, în favoarea serviciilor specializate. Așadar, încercarea de a dezvălui aceste mituri nu va fi doar cognitivă, ci utilă pentru toate părțile procesului – clienți, candidați și recrutorii.

recrutare

Luați personal pur și simplu.

De obicei, clientul pune o sarcină, așteptând executarea necondiționată. Trebuie să vadă un nou angajat care merge la muncă. Este candidatul la sediu și este rezultatul unei agenții de recrutare. Acești oameni trebuie să îndeplinească cerințele clientului și vor să lucreze cu el. Dar se întâmplă că rezultatul nu este atins, ceea ce cauzează nemulțumiri față de recrutorii. Greseala este că agenția nu vinde oameni și nu creează candidați la comandă. Și chiar angajații potențiali au descoperit că nu există nici o modalitate de a gestiona. Recrutorii sunt pur și simplu intermediari între cele două părți, ajutându-i să interacționeze. O agenție bună știe și unde să găsească candidatul potrivit și cum să îl atragă. Recrutorii selectează cei mai buni concurenți, optimizând alegerea finală pentru manager. Datorită agenției, acesta va putea evalua candidații și motivația acestora. Astfel, recrutorii vinde profesionalismul angajaților și tehnologia de a lucra cu oamenii. Ei nu pot face oferta clientului mai competitivă. De asemenea, merită să ne amintim că candidatul alege un angajator pentru sine. Este posibil ca clientul pur și simplu să nu-i placă potențialul angajat. În concluzie, concluzia sugerează că recrutarea nu este o sarcină ușoară.

Agenția de recrutare este mai bună, cu atât mai mult are o bază de date.

Deseori, atunci când evaluează o agenție de recrutare, acestea sunt în primul rând interesate de dimensiunea bazei sale de date. O mare parte din ele inspiră clientul că va găsi rapid candidați buni. De fapt, totul nu este atât de simplu. Chiar și cei care îndeplinesc toate cerințele pot fi triviali pentru a nu fi gata să își schimbe locul de muncă. Există, de asemenea, o problemă a corespondenței dintre calitățile personale și cultura corporativă. Este posibil ca condițiile propuse să nu se potrivească cu candidatul însuși. Astfel, recrutorii vor trebui să comunice și să lucreze cu fiecare candidat, ceea ce poate dura până la două săptămâni. În sine, o bază mare este doar o unealtă și nu poate face munca mai rapidă și mai bună.

Trebuie să existe cât mai mulți candidați.

De obicei, clienții solicită din ce în ce mai mulți candidați din partea agențiilor de recrutare. Se pare că ar trebui să existe cel puțin 5 dintre ei și mai bine de 10. Liderul crede că așa va fi mai bine pentru el să facă o alegere. De fapt, merită luată în considerare costul timpului petrecut pentru interviuri, conversații repetate. Ca rezultat, 7-8 candidați vor dura până la 12 ore valoroase. Cu toate acestea, în cazul în care cel de-al treilea candidat prezentat nu îndeplinește cerințele, atunci merită să vă gândiți la schimbarea agenției de recrutare. Este important să ne amintim că creșterea numărului de candidați mărește riscul de eroare. Angajatorul începe să le compare între ele, și nu cu privire la locul vacant. Opinia despre primii interlocutori este deja pătată, rezultând oboseală și indiferență. Numărul mare de candidați va permite difuzarea informațiilor pe care o anumită persoană îi caută pe angajați și nu le poate găsi. Acest lucru va face mai dificilă atragerea unor oameni interesanți.

Agențiile de recrutare oferă candidați speciali.

Se pare că agenția de recrutare ar trebui să ia de nicăieri candidații ideali. La urma urmei, ei sunt plătiți, nu pot fi obișnuiți. Dar un astfel de mit este plin de probleme – angajații vor începe să se împartă în grupuri, noii veniți vor fi înaintate cu cerințe sporite, cu o perioadă scurtă de adaptare. De fapt, oamenii care apar în companie cu ajutorul recrutorilor sunt aceiași cu cei care au venit singuri. Ei nu sunt de vină pentru că au fost găsiți printr-un intermediar. Se întâmplă că angajatorul chiar încearcă să recupereze cheltuielile pentru recrutarea din salariul angajatului, ceea ce este în mod fundamental greșit. Trebuie luate în considerare costurile de găsire a unui angajat, precum și cheltuielile pentru chirie, telefonie, echipamente de birou. Doar fondurile investite în mod corespunzător vor obține dividende și vor rambursa de mai multe ori.

Nu este necesară pregătirea specială pentru interviu.

Puțini dintre angajatori au studiat abilitățile interviului sau au citit pur și simplu literatura de specialitate pe această temă. Pentru mulți, aceasta este, în general, prima sau a doua experiență în viață. Dacă nu utilizați serviciile de recrutor, puteți pierde doar timpul. Agenția știe ce întrebări să-i ceară candidatului să afle mai multe despre el. Se poate dovedi că punctul important și principial în timpul conversației va fi pierdut de către angajator. Recruiterul ar trebui să fie în stare de funcționare pentru a efectua un interviu de calitate. Uneori este amânată dacă nu există nicio modalitate de evaluare adecvată a candidatului. Recruiterul ar trebui să fie obiectiv, pentru că, chiar dacă candidatul nu-i place personal, principalul lucru este respectarea vacanței. Angajatul trebuie să stabilească un contact emoțional, deoarece acest lucru va contribui la negocieri. Un intervievator fără experiență se poate confrunta cu faptul că candidatul este mulțumit de auto-prezentare. La data testului vor apărea calități foarte diferite.

Dacă angajatul se dovedește a fi rău, atunci agenția de recrutare este de vină.

Aceasta este o reacție tipică a unui client care este dezamăgit. De fapt, merită să înțelegeți că clientul a făcut alegerea finală din opțiunile propuse. Agenția nu a abordat apoi adaptarea și gestionarea angajatului. La selectarea candidaților, recrutorii se bazează pe experiența lor de succes. Dacă s-ar fi confruntat cu o activitate similară mai devreme într-o altă companie, atunci ar fi logic să presupunem că el va gestiona aici. Dar solul în care sunt semănate boabele este deja pregătit de angajator.

recrutare

Recrutorii pot găsi un specialist care va fi dispus să lucreze pentru un salariu mic.

Acest mit sa născut cu recrutarea în sine. La început, potențialii clienți nu au înțeles esența serviciului. Fiecare persoană pentru sine a denotat valoarea recrutării. Mulți cred că dacă plătesc pentru recrutare, atunci beneficiile ar trebui să apară aici sub forma unei reduceri a salariului noului angajat. Treptat, odată cu creșterea numărului de consumatori de astfel de servicii, mitul devine treptat depășit. Dar mai sunt și cei care vor să plătească cheltuielile cât mai repede posibil. Dar cât de realist este să găsiți un bun specialist care lucrează pentru bani mici? Chiar dacă se găsește o astfel de persoană, nu o puteți transfera la angajator. Faptul că el este un angajat este de acord cu o astfel de plată este probabil un stimulent puternic. Și puțini sunt gata să-l piardă. De obicei, nu se poate forța o persoană să schimbe munca atât de importantă pentru el la altul cu astfel de condiții și chiar mai rău. Da, și stabilirea prețurilor pe piața forței de muncă nu funcționează ca și în cazul bunurilor. Acest lucru în magazine este în mod constant există reduceri și vânzări. Și fiecare expert estimează cât costă și nu va fi de acord să lucreze pentru jumătate din preț. Se întâmplă că solicitantul are nevoie de bani și este pregătit să lucreze orice. Dar ar trebui să ne așteptăm ca după rezolvarea problemelor materiale, el va încerca pur și simplu să-și îmbunătățească salariul și să își schimbe locul de muncă. Recrutorii spun că oferă astfel de candidați, care corespund valorii lor de piață. Și mai mult, astfel de specialiști vor fi mai scumpi, deoarece sunt cei mai buni în detrimentul istoriei și calificării lor înalte.Este important să ne amintim că încercarea de a atrage un specialist valoros dintr-o altă companie este probabil să trebuiască să plătească din plin pentru unicitatea. Este vorba de bani care vor stimula acceptarea propunerii. Astfel, companiile de recrutare vă permit să economisiți bani, dar nu în același timp sub forma unui salariu redus, dar pe termen lung.

Costul recrutării este exagerat de agenții de recrutare.

Acest mit a apărut deoarece angajatorii, având în vedere răspândirea redusă a serviciului, își judecă valoarea pe baza zvonurilor și publicațiilor. Dar cât de ușor este să evaluați serviciul dacă nu l-ați folosit singur? Nimeni nu neagă că recrutarea nu este costisitoare, dar întoarcerea de la ea depășește cu adevărat toate așteptările. Doar pentru a înțelege într-adevăr poate cineva care a folosit serviciile agenției. Pe piața noastră, serviciile de recrutare aproape că s-au triplat în ultimii ani. Acest lucru se datorează scăderii salariilor specialiștilor și, după toate acestea, determină serviciile de angajare. Ponderea venitului anual al unui specialist pentru care angajatorii sunt gata să lucreze a scăzut, de asemenea. Dacă mai devreme a fost în medie 20%, atunci astăzi mulți sunt gata să muncească și pentru 10-15%.

Recrutorul nu are nici un sens să ajute candidatul.

Scopul principal al agenției este de a obține rezultate. Recrutorii încearcă să obțină candidatul pentru a obține un loc de muncă și, în plus, și cu salariul maxim. La urma urmei, aceasta determină valoarea compensației. Ca urmare, recrutorul își poate apăra cu înverșune clientul, dovedind clientului de ce este nevoie de această persoană și trebuie să plătească mai mult.

Recrutorii nu recurg niciodată la candidați.

Dacă ordonăm un serviciu, dar rezultatul nu este acolo, atunci vom întreba motivele. În mod similar, în cazurile de angajare, de ce să nu manifestați activitate și să nu manifestați vreun interes? Recruiterul nu este obligat să notifice toată lumea despre progresul cercetării sale. Pentru cineva care are nevoie într-adevăr de un loc de muncă, nu este nimic de rușine să pierdem energie în căutarea ei.

Candidații sunt mai buni decât recrutorii știu ce știu cu adevărat.

Nu evaluați recruiterul ca pe un evaluator profesionist. Este doar un partener, cooperarea cu care poate ajuta în viitor. Merită să-i spuneți despre abilitățile dvs., iar apoi recrutorul va putea să le adapteze nevoilor clientului și să evidențieze aspectele importante. La urma urmei, ei nu caută întotdeauna același lucru.

Unii recrutorii nu au nimic de oferit.

Nu dați vina pe toată agenția – există multe motive pentru aceasta. Poate, angajatul doar o specializare rară, nu în cerere în acest moment. Există un termen – “candidat nesupravegheat”. Și el pare să aibă toate abilitățile necesare, dar recrutorii nu pot găsi o opțiune potrivită. Poate ar trebui să încercați să vă căutați singuri munca? În orice caz, mai multe eșecuri consecutive indică faptul că motivul este exclusiv în angajat.

Nu sunt necesare numeroase teste și chestionare.

Mulți candidați sunt atât de neglijenți în legătură cu CV-ul lor, încât uită chiar să indice data nașterii. Clientul are propriile cerințe, iar agenția are propriile standarde. În orice caz, un mic chestionar în plus față de CV nu doare. Da, și puteți specifica întotdeauna dacă este necesar să-l umpleți. Testarea este de obicei o dorință a clientului, nu este necesar să vă fie frică, ci doar să confirmați informațiile despre client.

Candidatul trebuie să coopereze numai cu o singură agenție.

De fapt, lucrul cu mai multe agenții nu este doar posibil, dar este și necesar. Doar trebuie să o faceți cu competență. Cu cât este mai mult acoperită piața, cu atât mai multe oferte vor fi primite. Este ușor de reținut faptul că angajatorul cooperează de obicei cu mai multe agenții. Prin urmare, atunci când primiți o propunere, este mai bine să informați partenerul despre aceasta. Acest comportament va fi un mod politicos de a salva timpul altcuiva. Angajatorii preferă să nu se asocieze cu candidatul care negociază în spatele lor, considerându-l necinstit.

Modul în care candidatul va lucra poate fi judecat doar pe baza succesului său trecut.

Dacă o persoană a obținut rezultate înalte într-o anumită zonă, nu va încerca neapărat să-și repete succesul. Dar noii veniți fără experiență și experiență sunt uneori gata să arunce literalmente munți.

Este mai bine să abandonați un candidat care a fost fără serviciu de ceva vreme sau de multe ori a schimbat-o.

Falsa opinie a fost demonstrată de mulți ani de cercetare. Recrutorii au demonstrat că multe companii ar putea lucra mult mai eficient dacă candidații nu ar fi fost eliminați din lista potențialilor candidați în legătură cu motivele de mai sus.

Dacă solicitantul a schimbat adesea locul de muncă sau nu a lucrat deloc, atunci nu va rămâne prea mult timp. Se pare că timpul de ședere al angajatului în companie este direct legat de calitățile personale ale managerilor săi și de măsura în care acesta corespunde poziției. Dacă o persoană se află în locul său, cu un superiors sănătos, ce va avea motivația să renunțe?

Candidatul trebuie să fie certificat.

O diplomă poate garanta abilitățile profesionale ale candidatului (și chiar și atunci nu întotdeauna), dar nimic nu va spune despre calitățile sale personale. Ca urmare, un absolvent poate fi un bun interpret, dar nu va fi gata să se abată de la instrucțiune din motive de dezvoltare a cazului. Candidații talentați pot avea experiența necesară și calitățile personale pentru a rezolva problemele. În cazul în care rezumatul este în general atractiv, atunci de ce nu dați persoanei o șansă?

Testele psihologice sunt de o importanță decisivă.

Testele nu reflectă întotdeauna cerințele cerute candidaților pentru această poziție. De aceea este importantă și comunicarea în direct, interviurile, pentru a nu pierde câteva puncte importante și pentru a forma o opinie cu privire la integritatea individului.

recrutare

Pentru cine să angajeze un client, recrutorul decide.

Managerii și recrutorii de personal nu participă efectiv la angajări reale. Această decizie este luată de managerii de nivel înalt. Dar recrutorul joacă un rol important în examinarea inițială a candidaților. La urma urmei, cine altcineva va filtra opțiunile rele și va prezenta pe cele bune pentru a lua decizia finală?

Fiecare angajat este perfect pentru un fel de muncă.

Toți managerii de angajare ar dori să creadă că angajatul este ideal pentru o anumită slujbă. Poate că este adevărat, dar este puțin probabil ca un angajat ideal să fie găsit pentru fiecare vacanță deschisă. Atunci când candidează la un loc de muncă, este suficient ca candidatul să fie pur și simplu “bine adaptat” și să poată fi flexibil în îndeplinirea îndatoririlor sale. Acest lucru va permite angajatului să utilizeze toate calitățile sale cele mai puternice și să se dezvolte. Chiar dacă o opțiune non-ideală, dar potrivită, poate ajuta la ridicarea muncii la un nou nivel.

Add a Comment